役員人事のアドバイスを求められたら
役員の登用と評価のアドバイス
役員人事は独断専行で失敗したくないが、しかし、参考になる教科書やマニュアルが少なく、1人でモヤモヤと悩んでいる経営者が多い事項です。
また、一般社員と違って、取締役とは経営陣に入ることなので、登用や評価の基準についても、いろいろな角度からの配慮が必要だと経営者も感じています。
さらに、取締役の登用や評価については、社員に聞くわけにもいかず、また同族の意見は聞くが、客観性に不安もあり、誰か客観的に公平な意見を言ってくれないかと考えているものです。
そのため役員会議と役員人事だけでも、年１００万円以上の経営コンサルティングを受注することも可能なわけです。
税理士事務所の担当者は日頃から、客観的に役員を見ている第三者として、その客観性を如何なく発揮できれば、経営者からの信頼関係は強固なものとなり、他の重要なこともドンドン相談が来るようになるのです。
役員登用前の指導ポイント
取締役の登用や評価･機能について、どこが不足しているか把握する為には一般論を話すより、まずヒアリングし、課題を整理する必要があります。
例えば、
☑取締役就任時、又は定期的に取締役としての心構え、法律や知識行動面の教育をしているか。
☑取締役規定を整備し、規定の沿った運営と教育をしているか。
☑取締役の報酬決定に関する基準やルールを設定しているか。
☑一般社員と同様に取締役も評価し、目標や機能、貢献度について公平な評価と処遇をしているか。
☑取締役の昇格や抜擢を決定する前、該当者には事前に特別面談し目標やプログラムを与えているか。
☑取締役へ登用する際、同族であろうが、他人であろうが、同じような基準で登用しているか
☑取締役へ抜擢又は登用する時、その基準や選定方法は客観性があるか。
☑財務に明るく、人事・総務全般のマネジメントの長けた人材であるか。また財務マネジメントの教育はしているか
☑現場の実態を知らせたり、経営方針自体がもつ矛盾や無理などを具体的根拠に基づいて、経営者に直言できるか
などなど、客観的に評価することを経営者に提案します。
このヒアリング時、担当者が気をつけないといけないことは「自分の意見はその後でする」ということです。
また、取締役登用の判断の為に簡単でいいので、役員人事考課表やリーダーシップ能力などチェックリストを作成することをお勧めします。
取締役の登用基準に問題なく、取締役が内定したら、取締役の行動規範と評価基準を経営者から説明する（小規模企業の場合は、税理士事務所スタッフが説明してもよい）
経営者から、取締役の登用や評価について、あなたに質問が来るようになる為には、日頃から役員とも接する事が大事であるため、
いかに客観性とは言いつつも、全く知らない他人を評価したりアドバイスしたりするのは難しく、また無責任でもある。役員会議や幹部会議へ参加することも大事である。
取締役の評価･教育で、税理士事務所が貢献する
上記のようにヒアリングを行い、チェックリストを使い、経営者の判断の参考になる客観的な問題点や課題を提供し、
取締役の登用に関する意見を求められたら、一般論の話としてだけで、お茶を濁さず、役員人事考課表などに基づいて、
経営者と一緒にチェック後に自分の見解を述べると説得力があがります。
そして、ここからが税理士事務所の付加価値サービスとして大事なのですが、
『取締役にどういう教育すべきか』
という課題を提案すべきであり、役員登用時の勉強会を行うよう提案する。
教育する資料としては、ＴＫＣ会員事務所なら『経営者塾テキスト』等を参考にすれば誰でもできるのですが、
もし、自分で対応できない場合は 所長や税理士、コンサルタントへのスイッチする事も必要です。
別の担当へこの部分をスイッチしたところで、あなたへの経営者からの信頼は変わらないので安心してください。
最後に、取締役教育は、同族問題や後継者問題と一緒に考える経営者が多いのです。
後継者への承継・育成も含めた承継について「10年事業承継プラン」などを作成し、今後10年の役員人事を含めた事業承継を目で見える形にすると非常に喜ばれます。
Follow me!
無料メルマガ登録者限定で税理士事務所で使えるテクニックやマーケティング情報を配信しています。